Je obecně známo, že zaměstnavatelé mají v dnešní době tendenci využívat moderních technologií ke sledování zaměstnanců za účelem ochrany nejen svých majetkových zájmů, ale také za účelem dohledu nad bezpečností na pracovišti nebo za účelem dohledu nad pracovní morálkou zaměstnanců. V tomto článku se pokusíme krátce upozornit na některá úskalí, která se pojí s monitoringem zaměstnanců na pracovišti. Je nutné zmínit, že monitoring je vždy zásahem do soukromí zaměstnance na pracovišti, často se na monitoring uplatní i právní úprava ochrany osobních údajů a zaměstnavatel je tedy povinen v souvislosti se zavedením monitoringu splnit řadu zákonem stanovených povinností.
V praxi se lze setkat s tendencí zaměstnavatelů požadovat od zaměstnanců souhlas s jejich sledováním na pracovišti, čímž považují za vyřešený jednak zásah do jejich soukromí a dále i případné zpracovávání osobních údajů zaměstnanců, získávaných za základě monitoringu. Uvádíme, že takový postup je nesprávný, neboť zaměstnanec jakožto fakticky slabší smluvní strana zpravidla nemůže svůj souhlas v rámci uvedeného projevit skutečně svobodně. Souhlas je vhodným právním důvodem pro zpracování osobních údajů například v otázce umístění fotografie zaměstnance na webové stránky zaměstnavatele, nikoli však například pro umístění kamer na pracovišti.
Uvádíme tedy, že při zpracovávání osobních údajů zaměstnance získávaných jeho monitoringem, bude většinou právním důvodem zpracování tzv. oprávněný zájem zaměstnavatele, který je nutné předem vymezit. Je nutné zvážit i zájmy zaměstnance a vzít v úvahu i jiné prostředky kontroly nad zaměstnanci, které by co do zásahu do jejich soukromí, ale i ochrany osobních údajů, byly mírnější – například kontrola prostřednictvím vedoucího zaměstnance.
Naproti tomu lze v této souvislosti zmínit, že ačkoliv zákoník práce stanoví, že zaměstnance lze monitoringu na pracovišti podrobit jen s jeho vědomím, je již sledování zaměstnance bez jeho vědomí dle některých rozhodnutí Evropského soudu pro lidská práva (Köpke proti Německu, Rozsudek ESLP ze dne 5. 10. 2010, č. 420/07, López Ribalda a další proti Španělsku, rozsudek ESLP ze dne 17. 10. 2019 č. stížnosti 1874/13 a 8567/13) a Nejvyššího soudu ČR (rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 1771/2011 a sp. zn. 21 Cdo 747/2013) možné, avšak za velmi specifických okolností, zejména v případě, kdy je dáno důvodné podezření na protiprávní jednání sledovaného zaměstnance a monitoring je proveden v omezeném čase.
Neváhejte se na nás obrátit, pokud potřebujete pomoci s nastavením ochrany soukromí a osobních údajů na pracovišti, popřípadě, potřebujete-li pomoci vyhodnotit, zda je monitoring zaměstnanců ve Vašem případě přípustný.